Waarom kiezen voor mentorschap bij nieuwe werknemers?

Mentorschap  invoeren voor nieuwe werknemers, heeft niet alleen voordelen voor die nieuweling. Ook de peter of meter en eigenlijk het ganse bedrijf profiteren hiervan. Bovendien is het zo dat p/meterschap een win-winsituatie moet inhouden voor alle betrokkenen om echt kwaliteitsvol te zijn.

1. VOORDELEN VOOR DE NIEUWE WERKNEMER

Vaak worden de voordelen voor de nieuweling goed onderkend en vormen deze de basis voor het instellen van een mentorstructuur. In algemene zin blijkt dat mentorprogramma’s:

• nieuwe medewerkers helpen zich snel thuis te voelen in het bedrijf, de integratie en arbeidssocialisatie te bevorderen
• bevorderen dat nieuwelingen stap voor stap leren
• een bijdrage leveren aan het zich gerespecteerd voelen
• de ontwikkeling van de werknemer bevorderen, o.a. via jobrotatie
• zorgen dat nieuwkomers zich veilig voelen om problemen te bespreken en uitdagende en risicovolle activiteiten uit te voeren
• de motivatie verhogen
• leiden tot overdracht van culturele waarden (key values)
• de inzetbaarheid en productiviteit van werknemers verhogen
• overdracht van kennis (beroeps-, en bedrijfskennis) en vaardigheden (praktische beroepsvaardigheden, beroepsmatige omgangsvaardigheden en expertise) versnellen
• leiden tot meer zelfkennis bij de nieuwe werknemer
• cross-culturele samenwerking (tussen jong en oud, autochtoon en allochtoon, man en vrouw, …) positief beïnvloeden
• nieuwkomers toegang geven tot de informele communicatienetwerken die van cruciaal belang zijn voor de verspreiding van professionele informatie.
• empowerment, initiatief nemen en zelfstandigheid bevorderen, eigenaarschap, perspectief op de eigen toekomst en zelfvertrouwen tot stand brengen.
• beroepsidentificatie bevorderen.

2. VOORDELEN VOOR DE MENTOR

De voordelen voor de mentor worden minder vaak benoemd. In de evaluatie van mentorprogramma’s wordt echter een indrukwekkende lijst van resultaten zichtbaar. Mentoren lijken door een mentorprogramma:

• meer zelfvertrouwen te krijgen, vooral doordat men gevraagd is om mentor te worden
• vaak nieuwe interesse in het eigen werk te krijgen
• nieuwe inzichten te verzamelen door een confrontatie met andere visies en leren zelf bij qua terreinspecifieke vaardigheden, persoonlijke ontwikkeling en mentorschap
• een intensieve, waardevolle (emotionele) relatie met de nieuwe werknemer op te bouwen.
• meer voldoening in het eigen werk te krijgen, isolatie te verhinderen, zelf te groeien en deel te nemen aan innovatie
• management- en leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen
• intermenselijke vaardigheden zoals feedback geven, mensen motiveren en positief beïnvloeden, enz. te verbeteren
• hun persoonlijke draagkracht te verhogen

3. VOORDELEN VOOR DE ORGANISATIE

De volgende winstpunten voor de organisatie die mentorprogramma’s opzet, worden doorgaans genoemd:

• gemakkelijke werving en aanpassing na indiensttreden
• verhoogde productiviteit
• toename van motivatie van het personeel
• vlottere overdracht van de bedrijfscultuur
• ontwikkeling van leiderschap binnen de organisatie
• verbetering van de interne communicatie
• behoud van waardevolle stafleden (b.v. oudere werknemers als mentor inschakelen i.p.v. hen op brugpensioen te zenden)
• een beter algemeen sociaal en arbeidsklimaat
• meer leerkansen en op weg naar een lerende organisatie.

Bron: Centrum Sociale Pedagogiek KU Leuven (Onderzoek mentorschap in de context van de levensloopbaan).